부당해고 기준과 신고, 그리고 구제신청을 어떻게 할지

상담을 진행하면서 가장 어려운 상담이 바로 부당해고 문제다.해고 기준을 정한 법률 규정이 워낙 추상적이어서 정확히 부당해고 여부를 판단하려면 ‘사실관계’를 세밀하게 파악해야 하기 때문이다.’사실관계’가 중요한 이유는 근로자도 사업주도 의미 없는 말 한마디가 실제 분쟁에서 중요한 역할을 하기 때문이다. 단순히 ‘나 그만할래요’, 화가 나서 직원에게 하는 ‘너 당장 일 그만두고 나오지 마!’ 이런 단어 하나가 실제 부당해고 구제신청 사건에서는 중요한 판단 기준이 된다.그래서 오늘은 부당해고 기준과 신고 그리고 부당해고 구제신청에 관해서 글을 쓰려고 한다. 시작해볼게.

해고란?

해고에 대해서는 근로기준법에 규정하고 있다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 사유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 할 수 없다.

우리가 말하는 ‘부당해고’는 바로 ‘정당한 이유 없이’ 한 해고를 의미한다.통상 정당한 이유의 정의는 사회통념으로 판단한다.어려운 단어다… 알기 쉽게 말하면 ‘일반인 누가 봐도 해고당할 만하다’ 이게 ‘사회통념’이라고 생각하면 된다.문제는 누가 봐도 해고가 옳다고 생각하는 이유는 실제 분쟁에서 쉽게 해결된다.가장 복잡하고 어려운 게 ‘그래도 해고까지 가는 건 너무 심하지 않나?’ 이거다… 이런 해고 문제는 법원 판례나 노동위원회 사례를 분석해 판단하는 방법만이 아니다. 그럼에도 그동안 축적된 사례와 법률 규정에서 어느 정도의 ‘부당해고 기준’은 마련돼 있다.

부당 해고 기준

부당해고 기준은 크게 절차적 기준과 사유의 기준으로 나뉘는데, 관련 내용을 다 얘기하기에는 너무 양이 방대해서 간단하게 소개해보려고 한다. 절차적 규정

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 한다.②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하지 않으면 효력이 없다.

최초 절차적 규정으로 해고 서면 통보 조항이 있다. 해고를 할 경우 서면으로 하지 않으면 사유 여부에 관계없이 ‘부당해고’로 판단한다는 규정이다.즉 직원이 고객을 폭행하면 누가 봐도 해고 사유에 해당한다. 하지만 해고를 서면으로 하지 않았을 경우 사유 유무에 관계없이 부당해고로 판단된다. 상시 노동자의 판단

상시 근로자 계산과 5인 미만 사업장 근로기준법 적용에 관해 살펴보면 민노무사입니다. 근로자를 보호하기 위해 근로기준법이 제정되었지만 모든 근로자가 근로기준법에 보호… blog.naver.com

근로기준법 제23조가 적용되는 경우는 사업장이 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 경우에만 인정된다. 따라서 상시 5인 미만의 노동자를 사용하는 사업장에서는 부당해고가 성립하지 않는다. 기타 절차적 규정

■ 산재보험으로 요양을 하는 기간과 육아휴직 기간 등은 해고 금지 기간이다. 만약 위 기간 중 해고를 하면 정당하지 않은 해고가 된다.■ 회사에서 사규로 인사위원회 등 해고 절차 규정을 필수 규정으로 하는 경우가 있다. 만약 회사가 이 같은 절차를 준수하지 않을 경우 부당해고 문제가 될 여지가 있다. 사유의 기준절차적 기준 다음으로 부당해고 기준을 살펴보면 ‘이유의 기준’이 있는데, 이 부분은 서두에서 설명했듯이 사실관계를 기준으로 ‘사회통념’으로 판단해야 할 문제다.예를 들어 한 달간 무단결근을 5차례 한 경우, 업무 성과가 단계적으로 좋지 않은 경우, 회사 경영이 어려운 경우 등이 이에 해당한다.부당해고 신고? – 구제신청해고될 경우 억울함을 풀기 위해 신고를 해야 한다. 통상 부당해고 신고를 부당해고 구제신청이라고 부른다. 신고는 어디로 하면 될까?부당해고 신고 즉 구제신청은 사업장 주소지를 관할하는 노동위원회에 해야 한다.다만 부당해고 구제신청은 노동위원회가 관할인데 해고예고수당은 노동위원회가 아닌 노동지청에 해야 함을 알아야 한다. 구제신청은 언제까지야?부당해고 구제신청 기간은 정함이 있다. 해고된 날로부터 ’90일’ 이내에 제기해야 한다. 만약 90일이 경과하면 노동위원회에 부당해고 신고를 할 수 없음을 유의해야 한다. 어떤 방법으로 진행되나요?근로자가 부당해고 구제신청을 하는 방법은 ‘사유서’를 작성한 후 노동위원회에 인터넷 또는 우편, 방문으로 접수를 하면 된다. 접수된 사유서는 사측에 전달되고 사측에서는 사유서에 대한 답변서를 제출한다. 통상 두 차례 사유서와 답변서를 주고받으면 ‘심리’ 날짜가 정해져 심리가 이뤄진다. 심리는 재판처럼 위원들이 질의로 진행되며 판정 결과는 당일 20시 문자메시지로 통보된다. (20시 문자가 올 때까지 항상 두근거리는 마음이 있는) 실무적으로 부당해고 구제신청에 관한 심리가 어떻게 이뤄질지는 다음에 상세히 포스팅할 예정이다. 해고 판정에 대한 이의가 있다면?지방노동위원회의 판정에 이의가 있는 경우 판정서를 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 ‘재심’을 신청할 수 있다. 재심은 노동자도 사업주도 할 수 있다.다만 사측이 지노위의 구제명령을 이행하지 않을 경우 ‘이행강제금’이 부과된다. 부당해고 신고에 관한 처벌은?부당해고로 판정될 경우 해고 기간 체불임금을 지급하고 원직으로 복직하라는 판정이 나온다. 그리고 다른 법률 규정과 달리 벌칙 조항은 적용되지 않는다.해고 사건은 법률적 분쟁이 아니라 당사자 간 감정적인 문제다.이런 문제를 대화로 풀기는 어렵지만 노동위원회에서는 사실관계를 파악한 이후 양측에 ‘화해’를 자주 권한다.해고 판단을 받는 것도 중요하지만 판정 전까지 당사 간 양보를 통해 합의로 문제를 해결하는 것도 좋은 방법이라고 생각한다. 다만 사견으로는 노동위원회가 너무 합의를 강요하는 성향은 없어졌으면 한다.▣ 본 포스팅은 민승기 노무사의 개인적인 의견임을 밝힙니다.해고 사건은 법률적 분쟁이 아니라 당사자 간 감정적인 문제다.이런 문제를 대화로 풀기는 어렵지만 노동위원회에서는 사실관계를 파악한 이후 양측에 ‘화해’를 자주 권한다.해고 판단을 받는 것도 중요하지만 판정 전까지 당사 간 양보를 통해 합의로 문제를 해결하는 것도 좋은 방법이라고 생각한다. 다만 사견으로는 노동위원회가 너무 합의를 강요하는 성향은 없어졌으면 한다.▣ 본 포스팅은 민승기 노무사의 개인적인 의견임을 밝힙니다.